大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于阿里股票期权分红时间的问题，于是小编就整理了2个相关介绍阿里股票期权分红时间的解答，让我们一起看看吧。
公司发的期权激励值钱吗？
工资、奖金、股权对应的是责任、业绩、潜力。一个好的公司在激励员工时，既要考虑工作岗位责任还要考虑实际作出的业绩，当然还有这个员工在未来为公司作出业绩。
很多时候之所以认为股权就是老板拿来画的饼，是因为搞错了激励对象、和激励的方式、以及老板的真诚度。
对于一个基础员工来说他只考虑下个月的工资够不够高，做完一段时间拿钱走人，对他说股权激励就是画饼。
对于一个中层员工看重的是今年的业绩完成的怎样，年底的奖金有多少，根本就没有考虑下一年。
对于一个没有打算和公司长远发展，甚至是对于公司的未来都没有信心的高管也不会考虑公司的期权。
因此激励的对象一定是愿意和公司一路走下去的有潜力的核心人员，激励的方式包括如何获得期权、行权的方式和比列、行权价和行权的年限和条件。如果是上市公司那就更好了，期权标的股份可以在市场上直接体现出价值来。因此对于期权被激励者而言除了看行业前景、公司发展速度、等等之外，很重要一点就是自己是不是相信公司的未来，因为相信才能看到未来。
反过来对于计划用期权激励的老板而言，想通过减少工资、减少奖金、通过股权或者期权激励来代替工资的老板那是耍流氓，连饼都没有画。
能够执行的好的股权激励，通常都需要老板有大的格局，比如华为、比如阿里等等。没有格局的老板通常说的股权激励估计是拿来画的饼、连他自己都不信，只不过是拿来做工资的替代品。
期权或者股权激励是要建立在保证基本工资（日常运营的激励）、保证了年终奖金（年终业绩的激励）的基础上，对于公司长远发展所采用的措施。期权或者是股权激励不是马上就看的到回报的，是需要时间、需要被激励者全身心的投入，将蛋糕做大。那么股权或者期权才会有价值。
第一，看公司的成长性，是不是互联网、人工智能、大健康等热门领域，创始团队有没有形成合力？有没有几大高手？公司的估值是不是持续上升？从1000万到1个亿？有没有成为独角兽的可能？你可以算一下你的期权值多少钱？
第二，要看期权的行权时间和条件，一年、三年、还是五年，时间过久，相对于人才而言，选择性和灵活度就会差。小米公司是四年。
第三，要看期权的兑现期和套现期，有没有什么约定？是一次性可以套现，还是有锁定期？套现的约定越多越长，你的服务周期就越长，时间成本就越高。
高管年薪是到年底才发吗？
中国的企业经过近四十年的发展，整体的薪酬体系设计已经比较专业、系统、成熟，即使是处于发展初级阶段的初创企业，它的薪酬体系也是比较专业的，一般不会出现高管年薪年底发放这种简单粗暴的方式。
现在的企业普遍采用的是宽带酬酬，即员工的工资一般由“基本工资+福利+绩效”等几个部分组成，每个部分又结合企业的实际情况进一步细分出很多类别。而高管，特别是那些分管销售的高管一般采用年薪制，其薪酬结构又会更复杂一些，高管的薪酬结构一般包括“基本工资+福利+绩效+分红”等几部分，现在一些比较前瞻的公司还会有股权、合伙人方面的激励。基本工资一般按月发放，用于解决员工，包括高管的日常生活所需；绩效一般按季度发放，分红则一般是在年度结束后三个月内发放，具体如何发放要看各个企业的内部规定。
高管和一线员工都是企业激励的核心，否则很容易动摇军心，影响企业的发展。
这个年薪也分情况，有的年薪是基本工资，这样的年薪是每个月发放，很多情况下，高管的年薪跟kpi直接挂钩，特别是经营业绩指标。
举个例子，某高管年薪100万，有60万是基本工资，每月发放，剩余40万是跟公司签订的相关经营业绩合同，达到了，甚至超过了，会全额拿到，有的还会超过这个40万。
这里面可能就有年终奖，股票期权，经营分红等不同的形式，最终也要看所在的行业，企业。
这往往会导致出现两种极端情况，一是企业对于高管经营业绩考核指标设定不完善。高管只针对于考核指标，盲目做大做强，全然不顾企业经营风险，二是，考核目标不明确，年底老板不兑现，高管离职，企业经营陷于动荡。这个年薪制有时候是一把双刃剑，没有看起来那么美。
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